精明的经理或者领导对于这样的下属是要有保留地任用。他们通过这样的方式对其他下属起到监督的作用，但是又注重向其他的下属了解情况，这样就可以全面了解整个公司或者部门的情况。

对待凡事爱拖延的下属

很多经理人或者领导都有这样的经验，对自己的某个下属，你明明已经说过很多次，告诉他该什么时候完成自己的工作，但是他还是不能及时地完成。即使你催促了他好多次，却没有什么效果，拖延的情况没有任何改善。原因到底在哪里？管理者最常犯的错误，便是错把表面的行为举止视为问题所在。事实上，外在的行为反映的是内心深层的焦虑或恐惧，如果没有深入了解下属的内心，解决心理层面的问题，而是不断地去纠正他们的行为，反而会适得其反，让问题更为严重。面对这种类型的员工，最好的方式就是让他们直接面对混乱或不确定的恐惧。你可以让他担任某个项目或是工会小组的领导人，学习如何为别人承担责任、顾虑到他人的需求，如何接受不在预期范围内、来自其他人的要求，让他们变得更有弹性。

还有一个方法就是，你可以鼓励他们在完成工作之前，尽量找其他的同事讨论，或是随时随地作进度报告，请主管或是其他人给予一些改进的建议。这样做有两个目的：一方面透过频繁的讨论，让他们学会接受别人的意见，避免产生采取抗拒的心理。另一方面，也可以让他及早做出调整，以免等到最后完成时，结果发现不符合你所要求的，反而挫折感更大。

面对惯性拖延的下属，最好的方式就是消除他们担心做不好的恐惧。领导应该事先沟通准时完成工作的重要性，并提醒他们哪些地方因为时间的关系而无法做到最好，可以事后再调整，这样的做法可以减轻他们的心理负担。时间运用不当，其实只是表面的征状，而非真正的问题所在。事实上，在面对下属的任何问题时，都不应只看外在的行为，而是深入了解心理层面的因素，才能对症下药，解决问题。

对待办公时间化妆的女下属

在烦躁不安、做任何事都都不起劲时，人都需要转换自己的情绪。男性通常会抽烟、喝酒甚至赌博，而女性则一般没有这样的坏习惯。但是，在公司里，会发现有许多女性职员通过到洗手间补妆或者聊天来松弛自己紧绷的神经。化妆对于女性来说，是一种情绪的自然表现。对于大多数女性来说，心情好的时候，她们喜欢化妆，这样自己可以更有心情。而心情不好的时候，她们更依赖面上的妆容，因为它们可以隐藏真实的自己。对于女性职员来说，化妆就是生活的一部分，并且是不能缺少的一部分。

但是，对于喜欢上班时间到洗手间化妆或者补妆的女性下属，领导者应该分情况对待。

对于那些只是利用化妆的时间放松自己神经，并且占用的时间并不很长，不会影响整个工作的进展，那么经理不妨支持。因为通过补妆，自己的女下属不但容光焕发，而且工作更有效率，经理何苦吃力不讨好地管制她们呢？但是对于那些上班时间经常去补妆，严重影响了工作进展和效率的女下属，经理根本没有必要姑息她们，应该及时地制止这种现象，因为不及时地制止，很可能导致别的女性下属效仿，而造成工作上的损失。

对待爱迟到的下属

迟到是日常生活中最重要的事情，无论是在企业还是在公司，迟到都是无法避免的事情。

但是作为一个经理，在面对着一个又一个的迟到者时，总不免要生气，特别是对于那些习惯迟到的下属。正确对待这样的局面，不仅对于整顿公司的纪律有很重要的作用，并且也决定了经理能否与自己的下属建立良好的关系。

有的人经常迟到，而有的人一年当中可能就迟到了这么一次，所以经理或者领导对于这些迟到者，必须因人、因事而异。不过，所有的领导都会先听听下属迟到的理由，以此来对他们的迟到作出处罚或者是原谅的决定。有的下属坦白地说明了自己的迟到原因，如果说得合情合理，并且也值得原谅，那么经理当然没有难为他们的理由。而如果下属的理由很牵强，而且又没有逻辑性，那么经理对这样的下属就应该提出批评，并且也要注意他们以后的行为，看是不是经常犯这样的错误。还有一种情况，经理通过他们迟到的理由，能发现更严重的问题。比如有的下属解释自己的迟到是因为晚上睡不着，身体感到不舒服，早上到医院去了。

那么经理就应该重视，问清楚这样的下属病情是否很严重，能不能坚持工作，如果病情严重的话，就应该让他们回家休息，不要让病情有进一步的恶化。领导如果处理得合情合理，那么下属自然会心服口服，会很感激领导对自己的关心，工作也会更加努力。这样的领导也会建立良好的上下级关系。

将心比心，让下属心甘情愿为你做事吴宇森指导的2009年度大片《赤壁》中有这样一幕。

北方士兵到南方的赤壁作战，水土不服，很多都得了疾病，轻则身体虚弱、头脑发晕、呕吐腹泻，重则死亡。

当时曹操走进了一个伤病员大帐，坐在一个虚弱的小士兵身边，问他想要什么？小兵回答：我想回家。

曹操四下看了看，他知道这是众多士兵的心声，大家都想回家，不想打仗，不想送命。

此时，曹操没有厉声训斥，没有军法处置，而是感叹一声，轻柔而深情地说：“我也想回家，很想回家。我有一个小儿子，他叫曹冲，他比你小几岁，从小就体弱多病，但是他很坚强，他总是在我面前强装没事，为了不让我担心。打赢了这场仗，我带你们回家，带所有人一起回家。”

在第二天，准备攻打赤壁时，所有的将士都集结在一起，就连那些伤病的士兵也自动地集结到沙场，整装待发。此时，在他们心中，最重要的不是回家，而是打赢这场仗，为了丞相曹操，不惜战死，打赢这场仗。

这就是将心比心、以心换心的巨大功效，它可以打动人的心，感动人的情，让人心甘情愿为你做事。

那么多精锐的骑兵、步兵、水卒为什么都心甘情愿地为曹操去死？

这里面更多的不是利益的诱惑，而是情感的征服。当曹操不处罚士兵的扰乱军心，而说出了——我也想回家，简单一句话就贴上了士兵们的心。士兵们感到的是丞相也和他们一样，有着柔软的心，有着深厚的感情。

我也有一个小儿子，比你小几岁，体弱多病——这些话说的都是那么亲近，那么家常，好像这些伤病的士兵都是他的小儿子。紧接着他说——但是他很坚强，他总是在我面前强装没事，为了不让我担心，这些又造成了一种情感的渲染，一种暗示，使这些伤病员也都感到自己也应该坚强，也应该为丞相效命。

最后打赢了这场仗，我带你们回家，带所有人一起回家。更是说出了所有将士的心声。

抓住了大家的心。这一句话感动了大家，也激发了大家的斗志，一定要打赢这场仗。回家成了一个号召，大家都相信丞相，相信丞相终会带领大伙回家。

所有人的心都集中在了一个人身上，那就是曹操，曹操指向哪里，他们就打向哪里，不惜一切，甚至生命。

将心比心的真情动人不仅仅表现在这种军国大事上，它在我们日常生活中的每一个小角落里都存在，并不断地上演着，让他人朝向自己希望的目标前进。

某工厂有位19岁的青年工人，纪律松懈，作风散漫，过去还曾有过小偷小摸行为。领导和团干部虽多次对他进行批评教育，但收效甚微。

后来车间调来一位女团支部书记，她决心帮助这个青年工人进步。

她了解这名青年工人的身世、经历和性格以后，首先动员了自己的母亲在一天之内把这个青年工人的棉衣和被褥全部拆洗了一遍，关于批评劝说的话一句没讲。结果这个青年工人深受触动，半宿没睡着觉。过后，她在找这个青年工人谈话时说：“我娘很小就失去了母亲，她对我讲，没有母爱的人是很苦的。你母亲去世早，听说你遭了不少罪。”听了这话，青年工人眼眶里滚动着泪珠。

女团支书接着说：“你总不能背着过去偷吃过别人东西的包袱，我了解，这不全怪你，你小啊。继母不让吃饱，你饿啊！这是无奈，再说你已改了嘛，应当轻装前进啊！”

听着句句真诚感人的话语，这位青工失声痛哭。从此以后，他发生了转变，取得了可喜的进步。

正如成功学家拿破仑·希尔所说的那样：“你以怎样的态度对待别人，别人也会以怎样的态度对待你。”一个人，你尊重他，他才会尊重你，你关心他，他也会关心你，你重视他，他也会重视你，你把他放在心上，他终会把你放在心上。

美国斯凯电子电视公司总裁阿瑟·利维，为了闭路电视的研究工作，曾录用一位颇有干劲的青年人比尔。

比尔一上任，便一头钻进了实验室，在工作最紧张的时候，比尔一连40多个小时没离开过工作台。

看到这一情景，利维深深感动了，他拉着比尔的手说：“要是你再不改变一下工作方式，我就要停止新产品的研制工作。”

“为什么？”比尔惊讶地问。

“像你这样不分昼夜地工作，不等新产品问世，人就累垮了。”利维说，“我宁愿不做这种生意，也不能赔上你的生命。我知道你是在竭尽全力干这项工作，你的心意我领了，就是研制不成功，我也不会怪你的。”

简短的一番对话，利维的真挚关心、心疼，令比尔的大脑瞬间空白，温暖流入了彼此的心田，他们结成了至交。不到半年时间，闭路电视就研制成功。

人心都是肉长的，人是一种感情的物种。一旦你征服了他的感情，你就征服了他的心，他会心甘情愿为你做任何事。

战国时期著名的军事家，魏国统帅吴起视自己的士兵（魏武卒）如手足。

在一次长途作战中，一个士兵的身上长了个脓疮，身为统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸出脓血，脓血是有毒的，一般人都唯恐避之不及，然而吴起却用嘴去吸吮。

这就表现出他对士兵的情之切，爱之深，使这个士兵衷心感动，在战场上更加奋勇杀敌，也使得全军将士为之动容，提升了整军的杀气和斗志，誓为吴帅肝脑涂地。

无独有偶，楚霸王项羽，也曾亲自提着饭去看望受伤的将士，让所有的热血男儿都心里滚烫烫的，士为知己者死，为霸王英勇作战。

人与人之间，总是相互的。你对别人投之以桃，别人就会对你报之以李。你对别人指手画脚，别人自然对你没好话没好气。你对别人真诚友爱，别人自会对你倍加仁爱。你对别人怒目相向，别人难免会还你以颜色。只要我们将心比心、真诚真心地去对待他人，让他感觉到他在你心中有多重要，就一定能踏入他的心坎，走入他的心田，感动他那颗晶莹剔透的心。他会把你当做知己，因为你明白他的感受，士为知己者死，他会为你竭尽全力做事。

先抑后扬，更易得到下属好感

某公司自从多年前成立，就骏业宏发、蒸蒸日上，而今年的盈余竟大幅滑落。这绝不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，干得比以前更卖力。

这也就愈发加重了董事长的心头负担，因为马上要过年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。

今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月奖金。

“让多年已经惯坏了的员工知道，士气真不知要怎么滑落！”董事长对总经理说，“许多员工都以为最少得加两个月，恐怕飞机票、新家具都订好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！”

总经理也愁眉苦脸了：“好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”

“对了！”董事长突然触动灵机，“你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去称，再一颗颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗颗往上加。说实在话，最后拿到的糖没有什么差异。但我就是喜欢后者。”

没过两天，公司突然传出小道消息。

“由于营业不佳，年底要裁员……”

顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”

上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”

但是，紧跟着总经理就做了宣布：“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，绝不可能发了。”

听说不裁员，人人都放下心上的一块石头，那不至于卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。

眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼，以共度时艰。

突然，董事长召集各单位主管开会。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点七上八下：“难道又变了卦？”

是变了卦？没几分钟，主管纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”

整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉了地板的震动……这位董事长给那些不会发奖金的老板上了一课。与其因最好的企盼，造成最大的失望，不如先抑后扬，用最坏的打算，带来意外的欣喜。

美国心理学家阿伦森·兰迪做过一个实验。

他把被试者分为四组，施行不同的措施，结果也不同，分别如下：对第一组被试者始终否定（－，－），被试者不满意。

对第二组被试者始终肯定（＋，＋），被试者表现为满意。

对第三组被试者先否定后肯定（－，＋），被试者最满意。

对第四组被试者先肯定后否定（＋，－），被试者表现为最不满意。

这种心理现象，在现实生活中很普遍，平时人们常说：“磕一千个头后放一个屁，效果全无”，“有一百个好，最后一个不好可结成冤家”。

我们把这种先否定后肯定，先抑后扬给人最好的心理感觉的规律，叫做“欲扬先抑定律”。

也就是说，在对别人进行肯定或否定、奖励或惩罚时，并不是一味地施行肯定和奖励最能给人好感，也不是一味地施行否定和惩罚最能给人恶感。

事实是，先否定后肯定，也就是先抑后扬，能给人最大的好感，而相反，先肯定后否定则给人的感觉最不好。

某汽车销售公司的老李，每月都能卖出30辆以上的汽车，深得公司经理的赏识。可是这个月生意却不太顺利，由于种种原因，老李预计当月只能卖出10辆车。

但是老李很懂心理学，他先是跟经理说：“由于银根紧缩，市场萧条，我估计这个月顶多卖出5辆车。”

经理点了点头，对他的看法表示赞成。

没想到一个月过后，老李竟然卖了12辆汽车，公司经理对他的业绩大大夸奖了一番。

如果老李一开始说本月可以卖15辆，或者事先不说自己的预计，结果只卖了12辆，公司经理的感觉可能就完全不同。他可能觉得老李做得太失败了，不但不会夸奖，反而可能批评他。

老李就是采用先抑后扬的方法，先降低别人的心理期望值，再超出他的期待，就能给对方以好感了。

“灵儿，真是不好意思，我今天下午突然有急事，可能要晚点到你那里。”晴晴给自己的老同学打电话。

“啊，要晚到多久？”灵儿下午还有另外的安排，所以有点不高兴。

“大概可能会晚到40分钟吧，真是不好意思呀！”

“好的，40分钟，等你。”

实际上，晴晴十几分钟就匆匆赶来了。看到上气不接下气的晴晴，灵儿很是意外地惊喜。

我们在日常交往中，也可以使用这种先降低别人的心理期望值，然后突如其来地超出他的期望，让他吃惊，惊喜一番，他就会对你产生格外的好感。这比先给别人一个很高的期望值，别人眼巴巴地看着你创造佳绩，而你实际上只是做出了个平平的业绩，要好得多，因为这给他造成了心理落差，使他原本对你的好感也荡然无存，甚至觉得你无能，真是看错你了。

一家报社的记者受领导之命去采访一件事，本来这件采访工作相当得困难，当领导问他有没有问题时，他拍着胸脯回答说：“没问题，包您满意！”

过了三天，没有任何动静。领导后来问他进度如何，他才老实说：“不如想象的那么简单！”

当时，领导虽然没说什么，但对他前几天拍着胸脯的回答已有些反感。

这就像三杯水的故事：一杯温水（始终都保持温度不变），一杯冷水，一杯热水。

当我们先把手放进冷水中，再放到温水中，会感到温水热。当我们先把手放进热水中，再放到温水中，会感到温水凉。

同一杯温水，出现了两种不同的感觉。

有一位著名的导演，也很懂得利用这个心理规律来激发下属——演员的积极性。

这个导演素以要求严格著称，因此一般的演员都比较怕他。但是这个导演也很善于发掘演员们的潜力。

他总是在工作的开始阶段，冷着脸，让演员们看见就害怕，非常担心演不好，达不到他的要求。这迫使演员付出最大的努力，发挥出最好的水平。

而当导演对演员感到满意时，就露出灿烂的赞许的笑容。这种难得一见的笑容对演员形成了极大的鼓舞，甚至有一位演员说，导演的笑容就是他演好的最大动力。

通常，那些平时对下属冷淡严格的人，偶尔对下属展露的一抹微笑，一句鼓励的话，都会让下属备受鼓舞。

先否定后肯定，先抑后扬给人的心理感觉更好。在日常交往中，我们也可以使用这种先降低别人的心理期望值，然后突如其来地超出他的期望，让他吃惊，惊喜一番，他就会对你产生格外的好感。

不同性格下属的激励方法大不同

管理者可以根据员工不同的个性类型来设计激励措施。

竞争型员工的激励

竞争型的员工在竞赛中表现特别活跃。要激励竞争性强的人，最简单的办法就是很清楚地把获胜的含义告诉他。他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。有一点经理必须明白，优秀的员工其本身已经具备强大的内在驱动力，这种驱动力可以引导，可以塑造，但却是教不出来的，因而给予他们最佳的激励方式便是巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。

成就型员工的激励

成就型的员工是理想的员工，他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。只要整个团队能取得成绩，他们不在乎功劳归谁，是优秀的团队成员。激励成就型员工的方式有好几种，一是要确保他们不断地受到挑战；二是不去管他们，因为成就型的员工他们会自己激励自己，经理只要把大目标给他们锁定，可以随他们怎么干；三是培养他们进入管理层，因为成就型的员工会像经理那样进行战略思考，制定目标并担负责任。

自我欣赏型员工的激励

自我欣赏型的员工突出的特点是他们感到自己很重要，因此，激励这种类型的员工的最佳方式便是让他们如愿以偿，让他们带几个实习生，因为这样能激励他们不断进取，如果新手达到了工作目标，就证明他指导有方；如果他没有业绩做后盾，是不能令新手信服的。

服务型员工的激励

服务型的员工通常花很多时间款待宾客，跟宾客联络，但是他们的个性决定他们的业绩不会很大，因而他们往往不受重视，激励这些默默无闻的员工的一个方式是公开宣传他们的事迹，在大会上表扬他们。

给服务型职员分类很重要，因为不同的激励方式能够激励不同类型的员工。无论什么类型的优秀的员工，他们都有一个共性：不懈地追求。只要激励方式得当，就都能收到预期的效果。

在物质激励方面，以下几种激励方式值得考虑：（1）建立超额奖金制度；

（2）建立月份或年份评估奖励积分制度；（3）与绩效增加相联系的激励机制。

在公司内创造一种良好的工作氛围和企业文化，举行一年一度的岗位能手评比活动，给予优胜者以一定的奖金和旅行奖励。